Zdarza Ci się myśleć, że ludzie są z natury leniwi, dlatego trzeba ich ciągle pilnować i poganiać? 🔍
Albo, że twoich pracowników motywują tylko pieniądze i nic na to nie poradzisz? 🔍
Jeśli tak, to być może tkwisz w pułapce niezdrowych przekonań, które budują Twoją zawodową rzeczywistość i utrudniają liderskie życie.
W dzisiejszym materiale dowiesz się o 3 przekonaniach, które mają najbardziej destrukcyjny wpływ na współpracę z zespołem oraz o tym jak przeprogramować swój mindset, żeby z dnia na dzień być coraz lepszym liderem.
Zapraszam do oglądania kolejnego odcinka Firmy z głową! 🚀
Odcinek możesz:
– obejrzeć na Youtube klikając w miniaturę powyżej 🎥,
– odsłuchać w formie podcastu na Spotify. 🎧
– przeczytać w formie tekstowej poniżej.
W mojej pracy spotykam się z osobami zarządzającymi, które doświadczają różnych trudności we współpracy z ludźmi. Ci którzy nie mają takich trudności raczej się ze mną nie spotykają.
Na podstawie moich doświadczeń mógłbym dojść do przekonania, że wszyscy menedżerowie, liderzy, liderki, szefowie mają trudności z pracownikami i nie potrafią ich samodzielnie rozwiązywać. Bo spotykam tylko takich…
I dodatkowo stwierdzić, że nie mogę im pomóc, bo albo ktoś się do tej roboty nadaje albo nie. Taka kategoryczna, ocenna myśl mogłaby zniszczyć poczucie sensu mojej pracy.
To oczywista nieprawda, bo na świecie istnieje wielu zadowolonych, sprawnych liderów, którzy świetnie współpracują z ludźmi, a ich zespoły odnoszą sukcesy. Na szczęście, ja już dawno zbudowałem sobie przekonanie, które daje mi energię do codziennej pracy z liderami:
„Zarządzanie ludźmi, to nie rocket science i można się go nauczyć. Trzeba tylko chcieć.”
Jeśli na te słowa przyszła Ci do głowy myśl, typu:
„Łatwo powiedzieć, trudniej zrobić!”
to jest szansa, że w Twojej pracy towarzyszy Ci jakaś myśl, przekonanie, które znakomicie utrudnia Ci rolę szefa, lidera lub liderki.
Jaka to myśl? Jakie przekonanie? Tego jeszcze nie wiem, ale znam kilka popularnych, które mają bardzo destrukcyjny wpływ.
Ale po kolei, zacznijmy od tego czym jest przekonanie.
Maciej Bennewicz nazywa przekonania myśloklopsami. Może zdarzyło Ci się kiedyś jeść klopsa. Niby smaczny, ale nie do końca wiadomo z czego zrobiony. Myśloklops, to właśnie taki myślowy klops zbudowany nie wiadomo z czego, często zupełnie nieuświadomiony, oparty na przeświadczeniu o słuszności i prawdziwości jakiegoś mocnego, kategorycznego twierdzenia.
Jakiego twierdzenia? Np.
„Life is brutal and full of zasadzkas” albo „w życiu trzeba być twardym, nie mientkim”.
Pewnie znasz takie życiowe mantry, które powtarzali Twoi bliscy, rodzice lub inni ważni ludzie. Powtórzone dostatecznie wiele razy, stworzyły Twoje/moje/nasze wewnętrzne oprogramowanie, które prowadzi nas przez życie i pomaga lub utrudnia codzienne zadania.
I tu przechodzimy do pierwszych destrukcyjnych przekonań:
„ludzie są leniwi” i „ludzie to oszuści”.
Jeśli masz w głowie takie myśli, to jak możesz mieć zaufanie do swoich pracowników? Przecież oni tylko czyhają, żeby Cię oszukać i okraść! I z drugiej strony – jak możesz ufać swojemu szefowi? Przecież to krwiopijca, który brutalnie wykorzystuje swoją siłę!
Douglas McGregor zaproponował w latach 60 tych dwa sposoby myślenia menedżerów o ludziach w środowisku pracy: negatywny, czyli teorię X i pozytywny, czyli teorię Y. Wg teorii X ludzie są leniwi, unikają pracy, niechętnie wykonują polecenia przełożonych i trzeba ich przekupywać oraz karać, żeby dowieźli pracę. Wg teorii Y menadżer zakłada, że ludzie co do zasady chcą pracować, że praca jest istotnym elementem ich życia, że przy spełnieniu odpowiednich warunków praca daje satysfakcję. Ludzie mają wewnętrzną motywację, żeby dowozić zadania i nie potrzebują zewnętrznej kontroli.
Późniejsze badania na temat motywacji pokazały, że jest to duże uproszczenie rzeczywistości, jednocześnie pokazuje, że w pracy możemy dostrzegać skrajne podejścia menedżerskie. Z jednej strony ktoś może traktować wszystkich bardzo nieufnie, a z drugiej ktoś może idealizować pracowników.
Moim zdaniem, zamiast zakładać, że ludzie, zarówno pracownicy jak i szefowie, to złodzieje, nieroby i oszuści, lepiej jest założyć, że ludzie są tylko ludźmi.
Możesz trafić na takich i takich. Mamy potencjał do bycia świętymi, ale też do bycia potworami. Ogromna większość nie jest ani jednymi, ani drugimi. Traktowanie wszystkich jak świętych może być naiwnością, za to traktowanie wszystkich jako potencjalnie złych czyni nasze życie jedną wielką, niebezpieczną historią.
Oczywiście, możesz wdrożyć permanentną, systemową kontrolę, jednak zwróć uwagę, że nawet w więzieniu o zaostrzonym rygorze ludzie obchodzą system, kombinują i oszukują. Najczęściej koszty nadmiernej kontroli będą przewyższać korzyści.
Na dłuższą metę lepszą strategią jest podejście bliższe teorii Y. Pracownicy, którzy czują, że są obdarzeni zaufaniem przez swojego pracodawcę, często wykazują się większym zaangażowaniem i lojalnością wobec firmy, ich motywacja do bycia lepszymi pracownikami naturalnie wzrasta. Ponadto, w zdrowej atmosferze pracownicy są mniej skłonni do podejmowania działań, które mogłyby zaszkodzić liderowi czy firmie. W rzeczywistości, są bardziej skłonni do działania w najlepszym interesie organizacji, ponieważ czują się integralną częścią jej sukcesu.
Innymi słowy zachęcam Ci do zmiany przekonania o brutalnym i pełnym złych ludzi życiu na bardziej wspierające: ludzie są fajni, czasem zdarzają się niefajni i warto zachować zdrowy rozsądek, żeby nie dać się wykorzystać i oszukać.
Mając zaufanie do ludzi warto też zadbać o wiarę i zaufanie we własne możliwości, bo kolejne destrukcyjne przekonanie, które szkodzi karierze lidera to myślenie, że nie nadaję się na szefa lub szefową bo trafiam na problemy, których nie potrafię lub nie da się rozwiązać.
„Tego się nie da zrobić!”
Kiedy występowałem pierwszy raz przed kamerą, to była męka. Ale towarzyszyła mi myśl, że tego można się nauczyć i że potrafię się tego nauczyć. Od tamtej pory nagrałem kilkadziesiąt filmików i nie widzę w tym nic trudnego. Widzę natomiast ludzi, którzy stają przed kamerą po raz pierwszy i przeżywają dokładnie to samo co ja kilka lat temu. Część z nich niestety nie wierzy, że może się tego nauczyć.
Carol Dweck, amerykańska psycholog, zdefiniowała dwie główne orientacje myślowe, które odnoszą się do naszych przekonań na temat sukcesu, nauki i rozwoju osobistego: orientację na stałość (fixed mindset) i orientację na rozwój (growth mindset).
- Ludzie, którzy mają orientację na stałość wierzą, że ich umiejętności i zdolności są stałe i niezmienne, a sukces lub porażka w życiu jest wynikiem stałych cech osobistych, takich jak inteligencja czy talent. Osoby takie często unikają wyzwań, boją się porażki i traktują ją jako dowód na swoją niemoc. W rezultacie mogą nieświadomie ograniczać swoje możliwości rozwoju.
- Ludzie o orientacji na rozwój wierzą, że umiejętności i zdolności można rozwijać poprzez wysiłek, naukę i wytrwałość. Uważają, że sukces zależy od ciągłego doskonalenia się i dążenia do rozwoju. Osoby o orientacji na rozwój podejmują wyzwania, uczą się na błędach i są bardziej odporne na porażki. Widzą je jako okazję do nauki i poprawy.
Orientacja na stałość i orientacja na rozwój są dwoma różnymi sposobami myślenia, które wpływają na nasze przekonania. Albo budują nasze przekonania o tym, że coś jest możliwe do osiągnięcia, albo odwrotnie.
Podobno Henry Ford miał powiedzieć:
„Czy wierzysz, że coś jest możliwe, czy nie wierzysz, to zawsze masz rację!”
W kontekście przywództwa i Twojej roli lidera, szefa, menedżera, istotne jest wspieranie i ćwiczenie orientacji na rozwój (growth mindset), ponieważ pomaga to Tobie i Twoim pracownikom bardziej elastycznie podchodzić do wyzwań, podnosi odporność na porażki i ułatwia rozwój kompetencji.
To właśnie takie przekonanie pozwala mi podchodzić do liderów z trudnościami z myślą, że oni tylko jeszcze nie znaleźli rozwiązania swojego problemu.
To, co jest niezwykle ważne i chciałbym, żebyś zapamiętał/zapamiętała, to że nie mamy wpływu na to, jakie myśli pojawiają się w naszej głowie, ale mamy wpływ na to, co z nimi robimy.
Innymi słowy nie możesz zmienić pojawiającej się myśli, ale możesz zmienić swój wewnętrzny dialog tak, żeby budować przekonania wspierające. Bo każde niezdrowe, destrukcyjne przekonanie można zamienić na zdrowe i wspierające.
Trzecie przekonanie, które może Ci towarzyszyć, to: nikt nie zrobi tego lepiej ode mnie.
„Chcesz coś zrobić dobrze, zrób to sam!”
W pierwszej chwili wydaje się, że jest to bardzo pozytywne i wzmacniające przekonanie, które może świadczyć o pewności siebie lub o wierze we własne umiejętności i kompetencje. Niestety może też prowadzić do negatywnych konsekwencji. Jakich?
Taka najprostsza konsekwencja, to przeciążenie lidera lub liderki. Skoro wszystko robię sam najlepiej, to nie będę powierzał ważnych zadań i obowiązków moim ludziom, bo jeszcze coś spierdzielą.
A doba ma niezmiennie 86 400 sekund. Ile rzeczy jesteś w stanie zrobić za swoich ludzi w tym czasie?
A jeśli nic nie delegujesz, to po co właściwie Ci zespół?
Druga konsekwencja jest taka, że nawet jak już będziesz chciał/chciała przekazać odpowiedzialność lub zadanie, to nie będziesz miała/miał komu.
Innymi słowy, żeby mieć odpowiedzialny i samodzielny zespół, to nie ma innego wyjścia jak dawać ludziom coraz to trudniejsze zadania i zwiększać ich autonomie. Autonomia z kolei potrafi znacząco poprawić efektywność i innowacyjność. Pracownicy, którzy mają swobodę w podejmowaniu decyzji dotyczących swojej pracy, częściej angażują się w poszukiwanie kreatywnych i efektywnych rozwiązań problemów.
Jeśli to ignorujesz to jesteś jak mama, która przyprowadza 20 letniego syna na rozmowę rekrutacyjną. To nie jest wymyślona historia…
Tak, to prawda, że część zadań wykonasz lepiej lub inaczej niż Twoi pracownicy. Tak, to prawda, że zawiążesz buty dziecku szybciej niż ono samo! I co z tego? W tej pojedynczej sytuacji odniesiesz korzyść. Zaoszczędzisz czas. Ale co w długim okresie?
Jak zatem zmodyfikować to przekonanie, żeby było bardziej użyteczne dla Ciebie? Np.
„Jestem najlepszy w tym co robię i mogę pomóc moim ludziom być równie dobrymi. Tym oczywiście, którzy chcą.”
Być może dostrzegasz już, że przekonania mają tendencję do łączenia się w grupy, które wzajemnie się uzupełniają, wzmacniają i obudowują myślami. Część z nich jest przy tym niejednoznaczna. Wydaje nam się, że są ok, a tak naprawdę mogą nam utrudniać robotę.
Jak zatem sprawdzić, czy to co myślimy i mówimy jest czymś realnym, czy tylko wdrukowanym nam ograniczeniem myślowym?
Po pierwsze, potrzebujesz „wyłapywać” swoje przekonania. Wszystkie kategoryczne stwierdzenia typu „ludzie są leniwi”, „praca jest ciężka”, „dorosłym nie wolno się wygłupiać”, „szef ma zawsze rację”, „pierwszy milion trzeba ukraść”, „wszystkiego można się nauczyć”, itd. to przekonania, które trochę mówią o tym jak postrzegasz otaczający Cię świat.
Po drugie, potrzebujesz sprawdzić, czy te przekonania są zdrowe, wspierające, czy może niezdrowe, ograniczające. A jak to zrobić?
Weźmy na przykład takie przekonanie: „Motywują tylko pieniądze!”
Kiedy złapiesz taką myśl, to zadaj sobie kilka pytań.
- Czy to co myślisz opiera się na faktach?
Skąd wiesz, że to prawda? Czy czytałeś jakieś badania? Czy nie znasz nikogo kto lubi swoją pracę, pomimo, że gdzie indziej mógłby zarabiać więcej?
- Czy to co myślisz chroni Twoje zdrowie?
Jak myślenie, że nic poza pieniędzmi nie ma znaczenia wpływa na Twoje zdrowie fizyczne i psychiczne? Ma to znaczenie?
- Czy to co myślisz pomaga Ci osiągać cele dalsze lub bliższe?
Jeśli do motywowania korzystasz wyłącznie z pieniędzy, to łatwiej Ci realizować Twoje cele czy trudniej? Co się dzieje kiedy masz zbyt mały budżet?
- Czy to co myślisz pomaga Ci unikać lub rozwiązywać konflikty?
Jak takie myślenie wpływa na twoje relacje z pracownikami? Czy nagrodą finansową kupisz prawdziwą lojalność?
- Czy myśląc to, co myślisz, czujesz się tak jak chcesz się czuć?
Kiedy myślisz, że ludzie robią wszystko tylko dla pieniędzy, to jak się z tym czujesz? Dobrze, źle? Tak jak byś chciał/chciała?
Jeśli na 3 lub więcej pytań odpowiesz NIE, to znak, że potrzebujesz zmienić swoje myślenie.
Zamiast myśleć, że motywują tylko pieniądze lepiej pomyśleć, że pieniądze są ważne i czasem najważniejsze, a jednocześnie jest wiele innych elementów wpływających na motywację pracowników.
Zamiast myśleć, że coś jest niemożliwe do zrobienia. Lepiej pomyśleć, że trzeba zainwestować czas i wysiłek, żeby to zrobić.
Zamiast myśleć, że ludzie są z natury leniwi, lepiej myśleć, że ludzie są jak pogoda. Nie ma się co obrażać, lepiej dopasować się do warunków.
Wiem, znowu może pojawić Ci się myśl:
„Łatwo powiedzieć, trudniej zrobić”,
a jednocześnie mam przekonanie, że każde myślowe ograniczenie da się usunąć. Trzeba tylko chcieć!
Jeśli są jakieś przekonania, które szczególnie blokują Cię w liderskiej robocie, to daj znać i wspólnie zastanowimy się czym je zastąpić.
A jeśli ten materiał był dla Ciebie wartościowy, to dołącz do naszego newslettera, żeby nie ominęły Cię kolejne treści!
Dobrego!
Rafał
