Jeśli Twoi ludzie w niedzielę mówią:

Bożeeee, jutro znowu poniedziałek… 😫

albo w środę:

Jeszcze dwa dni i piątek, piąteczek, piątunio… 😁

to masz pierwszy sygnał, że coś w ich środowisku pracy jest nie tak.

Szacuje się, że odejście pracownika z firmy może kosztować nawet 30% jego rocznego wynagrodzenia.

📌 Co możesz więc zrobić, żeby ograniczyć rotację pracowników?

📌 Jakie są główne powody zmiany pracy?

Tego dowiesz się z kolejnego odcinka Firmy z Głową! 🚀

Zapraszam do oglądania!

Odcinek możesz:
– obejrzeć na Youtube klikając w miniaturę powyżej 🎥,
– odsłuchać w formie podcastu na Spotify. 🎧
– przeczytać w formie tekstowej poniżej.

Gdybyśmy na chwilę odłożyli wszystkie aspekty związane z praca i zajęli się tylko liczbami to zwróć uwagę, że jeżeli Twój pracownik zarabia 5000 netto miesięcznie, to szacunkowy koszt zastąpienia go kimś innym wyniesie 15 tys. zł.

Całkiem sporo, prawda?

Składają się na to koszty bezpośrednie związane z odejściem pracownika, zatrudnieniem oraz przeszkoleniem nowego, a także pośrednie, takie jak spadek efektywności, utracone przyszłe przychody związane z przejściem do konkurencji itp.

Pomyśl co by się stało gdybyś raz w roku niespodziewanie docenił tego pracownika premią w wysokości dajmy na to 7,5 tys. zł? Obie strony są wygrane. Ty oszczędzasz 7,5, a pracownik zyskuje 7,5.

Oczywiście jest to przykład nieco oderwany od rzeczywistości, jednocześnie chcę Ci zwrócić uwagę na fakt, że pracując z ludźmi warto liczyć i patrzeć na pracowników jak na własnych klientów.

Dlaczego? Bo zmiana perspektywy często powoduje dużą zmianę w zachowaniu.

Jeżeli Ty jesteś klientem, to wymagasz, zgłaszasz uwagi, oczekujesz określonej jakości, płacisz. Jeżeli jesteś dostawcą, to spełniasz oczekiwania, słuchasz klientów, negocjujesz cenę, dostarczasz wartość. Podobnie jest z pracownikami, którzy oczekują określonych warunków pracy i płacą za te warunki swoją pracą i zaangażowaniem.

Pracodawcy bardzo często wpadają w pułapkę myślenia, że ludzie pracują wyłącznie dla pieniędzy. Uwierz mi na słowo, że to mit. Pieniądze są bardzo ważne, ale w wielu przypadkach nie są najważniejsze. Dla dużej części z nas praca jest wartością samą w sobie.

Nie dla wszystkich oczywiście.

Jeśli mi nie wierzysz, to zapytaj znajomych o ile musiałoby wzrosnąć ich wynagrodzenie, żeby zmienili pracę już jutro?

Napisz co Ci odpowiedzieli.

Założę się jednak, że nie było to raczej mniej niż 10-20%. A przecież jeżeli pieniądze są najważniejsze, to nawet 100 zł powinno skłonić ich do zmiany!

Możesz pogłębić badania i zapytać, co jest dla nich w pracy najważniejsze. Prawdopodobnie okaże się, że „że piniondze to nie fszystko, ale fszystko bez piniendzy, to…” no wiesz co 🙂

I tutaj wracamy do analogii pracownik-klient.

Kiedy opracowujemy nowy produkt lub usługę, to rozważamy trzy aspekty:

• Co boli naszych klientów i jak im ulżyć?
• Co chcą osiągnąć i jak możemy im w tym pomóc?
• Jakie zadania realizują i jak możemy im je ułatwić?

Dokładnie to samo możemy zrobić myśląc o naszych pracownikach i sposobach ograniczenia rotacji. Co zatem boli pracowników? Co skłania ich do szukania innego miejsca pracy? 🔎

Są trzy główne kategorie „bólu”, który wpływa na decyzję o zmianie pracodawcy i omówię je po kolei, podpowiadając jak możesz je „uśmierzyć”.

📌 Kategoria pierwsza, to niedocenianie pracowników.

Zacznę od niej, ponieważ właśnie w tej kategorii mieści się między innymi wynagrodzenie.

Jeśli jest ono nieadekwatne, odbiegające od standardu rynkowego, a pracownik nie może dzięki niemu zaspokoić swoich podstawowych potrzeb, to wtedy może stać się kluczowym czynnikiem skłaniającym do odejścia z pracy.

Niedocenianie wiąże się także z brakiem uznania ze strony szefa. Uznania wyrażonego w formie zwykłej pochwały.

„Dobra robota Jurek! Dziękuję!”

Kiedy ostatnio usłyszałeś, usłyszałaś dobre słowo od swojego przełożonego? A kiedy Ty wypowiedziałaś takie do swoich ludzi? To najtańsza forma doceniania, budowania zaangażowania i minimalizowania ryzyka rotacji.

Dochodzi jeszcze kwestia rozwoju zawodowego. Jeżeli pracownik jest dobry lub bardzo dobry w tym co robi, ale nie ma szans na dalszy rozwój, to będzie skłonny poszukać możliwości na zewnątrz,

a nie chcesz chyba stracić najlepszych pracowników, prawda?

Co zatem robić?

Szukaj okazji do doceniania swoich pracowników. Chwal za wysiłek, pomysły, budowanie atmosfery i cokolwiek co uznasz za ważne we współpracy. Pamiętaj, żeby było to szczere i prawdziwe, bo inaczej będzie odbierane jako tania manipulacja.

Dodatkowo dbaj o możliwości rozwoju i nabywania nowych kompetencji. Masz do wyboru wszystkie dostępne narzędzia rozwojowe: kursy, szkolenia, coachingi itp. Wewnętrzne lub zewnętrzne. Ważne żeby to było dopasowane do sytuacji i oczekiwań pracowników, dlatego warto wykorzystać różne formy badania potrzeb rozwojowych np. anonimowe ankiety pracownicze, wywiady indywidualne itp.

Pamiętaj także, żeby wynagradzać adekwatnie do standardów rynkowych, poziomu wiedzy i umiejętności pracownika, a jeśli znajdziesz zasoby, to nie wahaj się nagradzać pracowników za ponadstandardowe zaangażowanie i jakość pracy.

📌 Kategoria numer dwa, czyli nadmierne obciążenie.

Tutaj pracowników bolą dwie kwestie: praca po godzinach i zbyt mało ludzi do pracy. Starsze pokolenie jest przyzwyczajone do tego, że praca, którą było trudno zdobyć jest ważna i trzeba robić wszystko, żeby jej nie stracić. Pamiętam np. jak w każdą niedzielę wieczorem śmigałem na pocztę, żeby wysłać faksem raport sprzedaży.

Wyobrażasz sobie coś takiego teraz? Rynek się zmienił. Pracę łatwiej znaleźć i oczekiwanie od ludzi, że będą dostępni non stop jest ryzykowne.

Oczywiście, zdarzają się sytuacje, kiedy potrzebujemy dać z siebie więcej, ale jeżeli pracownik permanentnie musi być dostępny i pracować po godzinach, to moim zdaniem coś jest nie tak z organizacją pracy w firmie.

Firmy mają tendencję do optymalizacji i dociążania pracowników.  Bo tak podpowiada rachunek ekonomiczny, a jednocześnie nauki społeczne mówią co innego. Pracownik to nie maszyna, a nawet gdyby był, to zbyt mocne dokręcanie śruby może spowodować jej urwanie. I „mechanik”- szef będzie miał większy kłopot.

To niestety łatwiej powiedzieć, niż zrobić, bo gdzie jest granica pomiędzy jeszcze da radę, a już nie wyrabia?

W sporcie zawodowym zawodnik zawsze jest na krawędzi przeciążenia. Niestety jeśli przegnie, to doświadcza kontuzji, zniechęcenia lub kompletnie rzuca sport.

Podobnie jest w pracy. Najlepsi cisną na maksa i dają z siebie wszystko.

Tylko, że to odbywa się kosztem zdrowia, rodziny, wolnego czasu.

Kariery sportowe są raczej krótkie, a pracować chcemy jak najdłużej.

Pytanie, czy wszyscy Twoi ludzie muszą harować na skraju przeciążenia i ryzykować osobiste lub zawodowe kontuzje, żeby Twoja firma osiągała sukcesy? Być może wystarczy, że będą „wystarczająco dobrzy”.

W krótkim okresie dociśnięcie ludzi może dać spektakularne efekty.

W długim okresie strategia zadowolonego z pracy zespołu może okazać się bardziej opłacalna.

Pamiętaj, że przemęczony, zniechęcony pracownik częściej popełnia błędy, które kosztują.

Jeżeli dołożymy do tego brak poczucia sensu wykonywanej pracy, który często towarzyszy przeciążonym pracownikom, to mamy sporą szansę, że ważny członek zespołu wcześniej czy później „odpali wrotki”.

Dlatego w Twoim dobrze pojętym interesie jest sprawdzać regularnie, czy pracownicy mają zasoby czasowe na realizację zadań i czy przypadkiem Twoje decyzje nie zmuszają ich do pracy po godzinach.

Jest prosty sposób, żeby sprawdzić, czy nie przesadzasz z oczekiwaniami. Wystarczy, że spróbujesz sam zrobić to, czego oczekujesz od ludzi, w czasie, w którym tego oczekujesz.

Taki eksperyment potrafi mocno otrzeźwić lub pokazać, że jest jeszcze przestrzeń do działania 🙂

Jednocześnie znam firmę, w której szef informujący pracownika, że zabierze od niego trochę zadań słyszy”

„Nie! Nic mi nie zabieraj! Dam sobie radę, jest ok!”

I nie jest to spowodowane strachem przed zwolnieniem albo inną toksyczną sytuacją. Wręcz przeciwnie, wynika to z tego, że ludzie nie doświadczają bólu z kategorii numer 3, czyli kwestii interpersonalnych. 📌

Mamy tu kilka czynników, które skłaniają ludzi do szukania nowego miejsca pracy.

Zacznijmy od roszczeniowych klientów. Są takie miejsca pracy, gdzie ludzie są wystawieni na kontakt z wyjątkowo „wymagającymi” klientami. Borykają się z nimi działy obsługi klienta, działy reklamacji, windykacji, ale też handlowcy i sprzedawcy. Powiedziałem z nimi, a myślałem o nas, ludziach, ponieważ są sytuację, w których bywa, że stajemy się po prostu niemili. Jeśli w pracy kontakt z niemiłym, opryskliwym, roszczeniowym klientem jest ciągły, to wcześniej czy później pracownicy rozglądają się za nowym zajęciem. Rzecz jasna nie wszyscy, ale część będzie potrzebować wsparcie od firmy. Kluczem jest wyposażenie pracowników w narzędzia radzenia sobie z takimi sytuacjami.

Dlatego obserwuj jak pracownicy sobie radzą oraz reagują na trudne sytuacje z klientami, rozmawiaj z nimi i w razie potrzeby zapewnij odpowiednią pomoc.

Niestety poza klientami bywa, że mamy wokół siebie konfliktowych współpracowników. Dopóki konflikty i spory są na tle merytorycznym, to wszystko jest ok, ale kiedy przenoszą się na płaszczyznę personalną, to zaczyna być kłopot. Niestety podobnie jak w przypadku łyżki dziegciu, która zepsuje beczkę miodu, tak jeden kłótliwy, narzekający i strzelający fochy pracownik potrafi rozmontować zespół.

To co możesz robić, żeby ograniczyć rotację wynikającą z „kwasów” pomiędzy pracownikami, to:

• ustalić zasady komunikacji w zespole,
• stanowczo reagować na niechciane zachowania,
• wzmocnić pracowników w kwestii stawiania granic i asertywności,
• a w krańcowym przypadku podziękować toksycznemu pracownikowi za współpracę.

Warto także dbać o dobrą atmosferę w zespole. W pracy przebywamy ponad połowę swojego życia, dlatego niezwykle ważne jest zadbanie o to, żebyśmy spędzali je w przyjaznym środowisku. Tego nie da się zrealizować jedną wymuszoną kolacją wigilijną w roku. Pracuje się na to codziennie. Rozmowy z pracownikami, zainteresowanie ich problemami, pomoc w trudnych sytuacjach, docenianie, rozwiązywanie konfliktów itd. Wszystkie te małe sytuacje składają się w dużą całość, w której ludzie mogą na siebie liczyć i dobrze się razem czują.

No i ostatni obszar interpersonalny, czyli opresyjni przełożeni.

Wg badań cytowanych przez Bartłomieja Bracha w książce „Pomiędzy sensem, a bezsensem pracy” co siódmy pracownik w Unii Europejskiej ma przełożonego, który dopuszcza się zachowań określanych jako przywództwo negatywne, destrukcyjne.

Na czym polega destrukcyjne przywództwo?

Jest to systematyczne i powtarzające się zachowanie lidera, które narusza interesy organizacji.

W jaki sposób?

Na przykład poprzez podważanie lub sabotaż celów, zadań, zasobów lub efektywności organizacji

albo, to bardzo ważne, ☢️

podważanie motywacji pracowników, ich dobrostanu lub satysfakcji z pracy.

Badania wskazują, że konsekwencje negatywnych sytuacji interpersonalnych w relacji przełożony-podwładny są dużo silniejsze i trwalsze niż konsekwencje sytuacji pozytywnych.

Nie bez powodu mówi się, że ludzie przychodzą pracować do firmy, a odchodzą od szefa.

Rola lidera/liderki w kształtowaniu środowiska pracy jest myślę poza dyskusją. Pytanie tylko jak bardzo decydująca jest w momencie podejmowania decyzji o zmianie pracy. Innymi słowy, od tego w jaki sposób budujesz relacje z pracownikami zależy czy chcą z Tobą dalej pracować i angażować się w zadania, czy też rozglądają się za innymi opcjami. Tutaj wszystkie elementy mają znaczenie: zasady jakie wprowadzasz w zespole, sposób komunikowania zadań, reakcja na błędy, docenianie, wspieranie w trudnych sytuacjach, rozwiązywanie bieżących problemów itd.

Podsumowując.

W ograniczaniu rotacji pracowników najważniejsze jest zapobieganie.

Przyjrzyj się wszystkim kategoriom, o których wspomniałem w tym odcinku i sprawdź co możesz z tym zrobić.

Moim zdaniem, na wiele kwestii masz wpływ i możesz kształtować je w taki sposób, żeby Twoim ludziom chciało się chcieć, żeby byli zadowoleni z miejsca w którym pracują i żeby nie szukali dla siebie miejsca w innych organizacjach.

A jeśli ten materiał był dla Ciebie inspirujący, to nie wahaj się zasubskrybować nasz newsletter i kanał YouTube Firma z głową!

Cześć!