Czy zdarzyło Ci się trafić na szefa lub szefową, którzy byli nie do zniesienia? Czy pomyślałeś/pomyślałaś, że nigdy nie będziesz takim szefem? A jakim szefem/ szefową jesteś?  🔍

Albo jaką liderką/liderem chcesz być? 🔍

W tym odcinku opowiem Ci o tym czym się różni lider od menedżera, trzech cechach skutecznych liderów oraz trzech stylach zarządzania i związanych z nimi zaletami i wadami. 🚀

Zapraszam do oglądania!

Odcinek możesz:
– obejrzeć na Youtube klikając w miniaturę powyżej 🎥,
– odsłuchać w formie podcastu na Spotify. 🎧
– przeczytać w formie tekstowej poniżej.

Szefem można zostać z własnego wyboru np. zakładając własną firmę albo świadomie dążąc do tego w organizacji, a także niejako przez przypadek, kiedy to ze względu na nasze wyniki, specjalistyczną wiedzę, ktoś dostrzega nasz potencjał i powierza nam liderskie obowiązki.

Bez względu na to, jak to się stało w Twoim przypadku, to zostanie dobrym szefem, czyli takim, z którym ludzie chcą pracować, z którym mają dobre relacje, osiągają sukcesy i rozwijają kompetencje wymaga czasu, wiedzy i doświadczenia.

O ile czasu i doświadczenia nie da się zdobyć na skróty (kupić, ukraść, pożyczyć), to wiedzę o dobrym szefowaniu można uzupełnić dość szybko.

Mało kto rodzi się menedżerem. Większość z nas uczy się tego rzemiosła przez całe zawodowe życie. Mamy różne podejścia i style zarządzania, które mają swoje wady i zalety.

Zanim jednak o nich opowiem, chciałbym zwrócić Twoją uwagę na kluczowe cechy skutecznego lidera.

Zacznijmy od cech skutecznego lidera.

Trzy cechy skutecznego lidera

W literaturze znajdziesz wiele teorii dotyczących roli przywództwa w osiąganiu biznesowego sukcesu.

W połowie ubiegłego wieku na rolę lidera w osiąganiu sukcesu przez firmę zwrócił uwagę Peter F. Drucker. Jednocześnie z biegiem czasu w literaturze zaczął uwidaczniać się podział na:

• liderów w znaczeniu przywódców, którzy mają wizję, działają pod wpływem intuicji, wyznaczają kierunki, i do których przyłączają się ludzie
• oraz menedżerów, którzy niczym rzemieślnicy realizują ambitne plany liderów – wizjonerów, dbając o realizację mało ambitnych zadań.

Utarło się też przekonanie, że rolę menedżera można opanować, nauczyć się, ale liderem trzeba się urodzić. Być może zwróciłeś, zwróciłaś uwagę, że w moich materiałach zamiennie używam słowa lider, menedżer lub szef, ponieważ jestem przekonany, że żeby być dobrym, skutecznym przywódcą, liderem, to trzeba być również skutecznym menedżerem. A będąc skutecznym menedżerem stajemy się wcześniej czy później skutecznym liderem.

Jedyne co moim zdaniem może odróżniać rolę przywódcy, lidera od menedżera, to pozycja w firmie. Przywódca jest ostatnią instancją podejmującą decyzję (prezes lub właściciel), a menedżer realizuje zadania w ramach swojego obszaru w organizacji. Ale to bardzo dyskusyjny i umowny podział.

Żeby podeprzeć moje przekonanie, że te role niczym się nie różnią przywołam badania, które cytują Sławek Jarmuż i Mirek Tarasiewicz w książce “Alfabet mitów menedżerskich. Czyli o pułapkach bezrefleksyjnego działania.”, którą zresztą gorąco polecam.

W 2013 r. Jim Collins i Morten T. Hansen badali firmy amerykańskie, w których wzrost wartości akcji był przynajmniej 10 krotnie większy niż wzrost indeksu giełdowego dla odpowiedniego sektora. Szukali cech osobowości wyróżniających liderów zarządzających tymi firmami.

Okazało się, że skuteczni liderzy:

• nie są bardziej kreatywni,
• nie są wcale większymi wizjonerami,
• nie są bardziej charyzmatyczni,
• nie są też bardziej skłonni do podejmowania większego ryzyka i odważnych decyzji.

Wyróżniają się natomiast trzema cechami:

• po pierwsze, są niezwykle konsekwentni w działaniu – cel dla nich staje się prawdziwą obsesją i dążą do niego niezależnie od napotykanych trudności,
• po drugie, nie podejmują intuicyjnych decyzji, a wręcz przeciwnie – opierają swoje wybory na głębszej niż inni analizie danych empirycznych,
• po trzecie, mają skłonność do myślenia o zagrożeniach, szukania dziury w całym i przygotowywania się na najgorsze scenariusze.

Według autorów badania skuteczny lider pozostaje w cieniu firmy i przewodzi jej dzięki wprowadzaniu inspirujących standardów, a nie dzięki swojej inspirującej osobowości. Innymi słowy robią dokładnie to samo, co powinien robić menedżer na każdym szczeblu organizacji: realizować cel, podejmować decyzje w oparciu o analizę danych i eliminować potencjalne zagrożenia. Kropka.

Można to robić na różne sposoby… i tutaj przechodzimy do stylów zarządzania.

W moim rozumieniu styl zarządzania styl przywódczy to mix różnych zachowań, który zależny jest od tego, jakim jesteś człowiekiem, od sytuacji, od Twojego sposobu podejmowania decyzji, nastawienia do rozwoju i osiągania celów, nastawienia do pracowników oraz tego jak postrzegasz otoczenie, jakie masz przekonania dotyczące biznesu itd.

Nie ma jednego idealnego stylu zarządzania.

Moim zdaniem, to dopasowanie się do określonej sytuacji powinno mieć największe znaczenie przy wyborze stylu zarządzania. Innymi słowy, w moim przekonaniu najbardziej skuteczni szefowie potrafią korzystać z różnych stylów w zależności od potrzeb.

Trzy style przywództwa i zarządzania

To jakie są w końcu te style zarządzania?

Jeszcze chwila, zanim je omówię, zapraszam Cię do mikrotestu. Opiszę Ci trzy sytuacje, a Ty wybierz jak byś się w nich zachował, zachowała i zapisz lub zapamiętaj swój wybór. Nie będzie wiele do pamiętania: trzy sytuacje i trzy wybrane opcje A, B lub C.

Treść sytuacji i opcje wyboru znajdziesz także w opisie tego odcinka.

Sytuacja pierwsza:

Wyobraź sobie, że zamierzasz wprowadzić w firmie zmianę. Masz doświadczony zespół, który raczej rozumie, że zmiana jest konieczna.

Jak byś się zachował/zachowała?

A. Pozwalasz grupie działać samodzielnie i akceptujesz wypracowane rozwiązanie, nawet jeśli odbiega od Twojej początkowej wizji.

B. Uwzględniasz punkt widzenia zespołu i podejmujesz ostateczne decyzje dotyczące wdrożenia zmiany.

C. Zapowiadasz zmiany i wdrażasz je w życie ściśle kontrolując kolejne działania.

Zapisz lub zapamiętaj odpowiedź.

Sytuacja druga:

Awansujesz na stanowisko kierownicze. Twój poprzednik mało interesował się sytuacją i problemami zespołu. Jednocześnie zespół dobrze realizował swoje zadania, a relacje między członkami zespołu były i są dobre.

Co wtedy robisz?

A. Zostawiasz zespół w spokoju i nie wtrącasz się w jego funkcjonowanie.

B. Omawiasz z zespołem poprzedni sposób pracy i zgłaszasz potrzebę wprowadzenia nowego sposobu.

C. Podejmujesz różne działania, żeby zespół pracował w ściśle określony przez Ciebie sposób.

Zapisz lub zapamiętaj odpowiedź.

Sytuacja trzecia:

Zlecasz doświadczonemu pracownikowi realizację nowego zadania.

Jak się zachowujesz?

A. Określasz cel i dajesz mu całkowicie wolną rękę co do wyboru sposobu realizacji.

B. Pytasz jak ma zamiar je zrealizować i korygujesz pomysły, żeby były zgodne z Twoją wizją.

C. Dajesz dokładne instrukcje jak ma zrealizować zadanie i regularnie kontrolujesz przebieg realizacji.

Zapisz lub zapamiętaj odpowiedź.

Ok, to teraz możemy przejść do omówienia. Jednym z popularnych w literaturze podziałów na style przywódcze jest podział na styl dyrektywny, demokratyczny i delegacyjny.

Przyjrzyjmy się im po kolei.

Styl pierwszy – Przywództwo dyrektywne (autorytarne).

Osoby zarządzające autorytarnie sprawują pełną władzę i kontrolę. Decyzje są podejmowane wyłącznie przez lidera, który ma jasny obraz swojej strategii, sposobu działania i włącza członków zespołu w proces podejmowania decyzji tylko od czasu do czasu lub w razie nagłej potrzeby. Często instruuje i pilnuje, żeby ludzie realizowali zadania w określony przez niego sposób.

Przykład zachowania:

💬 Szef: „Marek, jutro pojedziesz do naszego oddziału w Poznaniu i przeprowadzisz kontrolę. (…) Żadnych “ale”, nie przyszedłem tu dyskutować! To jest do zrobienia, a ja czekam na raport jutro po południu!”

Zalety:

• skraca czas podejmowania decyzji i wdrażania działań,
• eliminuje polemikę w sytuacjach, w których wymagane jest zdecydowane działanie,
• jest skuteczne, jeśli lider jest najbardziej kompetentną osobą w zespole.

Wady:

• często towarzyszy mu nadmierna kontrola, która zabija autonomię, a za tym idzie spadek motywacji pracowników,
• nie wspiera kreatywności pracowników,
• trudno jest przebić się przez utarte schematy i nawyki lidera.

Jeżeli wybierając odpowiedzi na trzy sytuacje wskazałeś/wskazałaś kolejno C, C i C, to jest szansa, że blisko Ci właśnie do takiego podejścia do zarządzania zespołem.

W tym miejscu także przypomnę, jeśli jeszcze tego nie zrobiłeś, to natychmiast zasubskrybuj nasz kanał! ;)

Omówmy teraz kolejny styl, czyli Przywództwo partycypacyjne (demokratyczne).

Liderzy partycypacyjni są otwarci na opinie innych i zachęcają do współpracy. Zostawiają sobie jednak ostatnie słowo przy podejmowaniu decyzji, a jednocześnie delegują odpowiedzialność za podejmowanie decyzji na wszystkich członków zespołu. Usamodzielniają ludzi inwestując czas w początkowy okres współpracy, gdzie upewniają się co do posiadanych przez pracownika kompetencji albo pomagają je uzupełnić. Przywódcy partycypacyjni są częścią zespołu. Poświęcają swój czas i energię współpracownikom, aby mogli rozwijać się zawodowo, wiedząc, że to z kolei pomoże im osiągnąć ostateczne cele.

Przykład zachowania:

💬 Szef: „Jurek, dostaliśmy ambitne zadanie od prezesa. Opowiem Ci o nim. Mam kilka pomysłów jak je zrealizować, ale bardzo chciałbym usłyszeć jak Ty to widzisz i jakie ty masz pomysły. Razem coś postanowimy.”

Zalety:

• poszerza pole widzenia lidera o perspektywę członków zespołu.
• sprzyja kreatywności i buduje zaangażowanie pracowników.
• pracownicy mają większe poczucie sensu podejmowanych przez lidera decyzji i chętniej angażują się w realizację zadań z niej wynikających.

Wady:

• zespoły kierowane w ten sposób mogą być mniej produktywne ze względu na czas poświęcany na wypracowanie rozwiązania.
• wydłuża się czas podejmowania decyzji, ponieważ niezbędna jest konsultacja z członkami zespołu.

Jeżeli wybierając odpowiedzi na trzy sytuacje wskazałeś/wskazałaś kolejno B B B, to jest szansa, że blisko Ci właśnie do takiego podejścia do zarządzania zespołem.

Ostatni styl, to Przywództwo delegacyjne.

Uwaga! Nie znaczy to, że taki lider pracuje cały czas w delegacji! ;)

Przywódcy delegacyjni zapewniają niewiele wskazówek i dają pracownikom pełną swobodę w podejmowaniu decyzji. Niestety w przypadku błędnej diagnozy kompetencji pracownika, może to prowadzić do poważnych i kosztownych błędów.

W jednej z firm, dla której pracowałem, właściciel zatrudnił specjalistę z zakresu HR do stworzenia działu i poukładania procesów. Oddał mu pełną decyzyjność i przez trzy miesiące nie interesował się co się dzieje w tym obszarze. Po trzech miesiącach zwolnił specjalistę… i miał pretensje do jego niekompetencji. Moim jednak zdaniem błąd popełnił właściciel.

Przykład zachowania:

💬 Szef: „Jurek, chcę żebyś wdrożył w naszej firmie nowy system CRM. Masz na to 3 miesiące i 20 tyś. budżetu. Wiem, że dasz radę, więc działaj i daj znać jak wszystko będzie gotowe.”

Zalety:

• uwalnia zasoby delegującego zadanie lidera, który może zając się innymi tematami i działaniami,
• wykorzystuje potencjał pracowników, którzy są specjalistami w danej dziedzinie,
• daje dużą autonomie pracownikom i wzmacnia w ten sposób motywację wewnętrzną.

Wady:

• rozmywa się odpowiedzialność za realizację zadania wśród członków zespołu, co może prowadzić do wzajemnego obciążania się odpowiedzialnością w przypadku błędu lub porażki,
• konieczna jest umiejętność właściwej oceny kompetencji pracowników oraz wysokie zaufanie do ich odpowiedzialności.

Jeżeli wybierając odpowiedzi na trzy sytuacje wskazałeś/wskazałaś kolejno A, A i A, to jest szansa, że blisko Ci właśnie do takiego podejścia do zarządzania zespołem.

Jak widzisz wszystkie trzy style mają swoje wady i zalety. Najlepiej jest zatem uwzględniając zasoby, cel i kompetencje pracowników korzystać z różnych podejść, w zależności od konkretnej sytuacji.

Czasem, kiedy mamy niedoświadczonego pracownika albo awaryjną sytuację dobrze jest podejmować decyzje dyrektywnie i bez jakiejkolwiek dyskusji.

Zawsze można wrócić do rozmowy jak kurz opadnie.

Czasem, kiedy zależy nam na budowaniu zaangażowania i współodpowiedzialności zespołu, warto konsultować, pytać, słuchać i podejmować decyzje biorąc pod uwagę różne perspektywy członków zespołu.

Czasem, kiedy masz bardzo doświadczonego i sprawdzonego w boju pracownika, można dać mu całkowicie wolną rękę, zapewniając jednocześnie wsparcie i pomoc, jeśli będzie jej potrzebował.

Pamiętaj proszę, że ten temat jest bardziej złożony i warto przyjrzeć mu się z różnych perspektyw. Od strony rozwoju kompetencji pracownika, posiadanych zasobów, sposobu podejmowania decyzji itd.

W literaturze znajdziesz np. bardzo ciekawą i użyteczną koncepcję prof. Vrooma, zarządzanie sytuacyjne Blancharda i wiele innych.

Polecane książki:

„Zasady skutecznego przywództwa” – Stephen R. Covey

„Przywództwo wyższego stopnia” – Ken Blanchard

„Leadership and Decision-Making” – Victor H. Vroom

I to tyle na dziś. Jeśli masz jakieś pytania lub w Twojej pracy zdarzają się trudności, z którymi nie wiesz jak sobie poradzić, to napisz do mnie na rafal@besmarter.pl, a ja postaram się Ci pomóc.

Dzięki, cześć!