Dzisiaj porozmawiamy o bardzo trudnym, ale ważnym temacie dla każdego lidera, menedżera czy szefa firmy – o tym, jak prawnie zadbać o proces zwalniania pracownika, w szczególności z przyczyn leżących po jego stronie. Proces ten wymaga nie tylko odpowiednich kroków prawnych, ale i pewnej delikatności, bo rozstanie z pracownikiem to zawsze trudna decyzja.

Zatem, jak się do tego zabrać, aby wszystko było zgodne z przepisami 📜 i zabezpieczyć się przed ewentualnymi konsekwencjami?

Tego dowiesz się z kolejnego odcinka Firmy z Głową! 🚀

Zapraszam do oglądania!

Odcinek możesz:
– obejrzeć na Youtube klikając w miniaturę powyżej 🎥,
– odsłuchać w formie podcastu na Spotify. 🎧
– przeczytać w formie tekstowej poniżej.

Rozstać się z pracownikiem – od czego zacząć?

Rozstać się z pracownikiem możemy z wielu powodów. Zarówno z tych leżących po jego stronie, jak i tych niezależnych od niego, ale związanych z sytuacją pracodawcy czy sytuacją w firmie. Dzisiaj skupię się na tych pierwszych – powodach związanych z zachowaniem, działaniami czy wynikami pracy pracownika. Jak to potocznie w takiej sytuacji mówimy – przyczynami leżącymi po stronie pracownika.

Kodeks Pracy (art. 30 § 4) stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy – czy to za wypowiedzeniem, czy bez zachowania wypowiedzenia – powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca takie wypowiedzenie czy rozwiązanie.

Przez lata ukształtowane w tym zakresie orzecznictwo dookreśla nam, że aby zgodnie z prawem skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę, wskazywane przyczyny muszą być:

• konkretne,
• rzeczywiste,
• precyzyjnie opisane,
• należycie wyartykułowane.

Konkretne przyczyny rozwiązania umowy

Często słyszymy od liderów:

„Chcę się rozstać z tym pracownikiem, bo straciłem do niego zaufanie”.

To jest moment, w którym pytam: Co konkretnie doprowadziło do tej utraty zaufania? Sama utrata zaufania to skutek, nie przyczyna.

Przykłady uzasadnionych przyczyn:

• Zaniedbania w komunikacji z klientami – unikanie kontaktu, brak odpowiedzi na wiadomości, nieobecność na ważnych spotkaniach, szczególnie w sytuacjach wymagających pilnej interwencji lub natychmiastowych działań.
• Niewłaściwe, niezgodne z procedurami metody komunikacji.
• Brak kontaktu z pracownikiem w godzinach wykonywania obowiązków pracowniczych.
• Nierealizowanie przydzielanych zadań.

🔍 Ważne: Każdą z tych przyczyn należy szczegółowo opisać, z podaniem przykładów:

• Konkretne dni.
• Nazwy kontraktów.
• Terminy i zadania, które nie zostały zrealizowane.

Przykładowo:

• Brak skutecznego nadzoru nad efektywnością wykorzystania czasu pracy przez podległych pracowników, co doprowadziło do nieoptymalnego zarządzania zasobami ludzkimi oraz niewykorzystania potencjału zespołu.
• Brak odpowiedniego nadzoru nad podległym personelem, skutkiem czego firma poniosła dodatkowe koszty.

Tylko wtedy przyczyny wypowiedzenia mogą obronić się w przypadku sporu w sądzie.

Czy trudny charakter pracownika to powód?

Sam fakt, że ktoś ma trudny charakter, nie wystarczy. Jednak jeśli takie zachowanie obniża skuteczność pracy zespołu, utrudnia zdobywanie klientów i wpływa negatywnie na finanse firmy – to już tak.

To właśnie takie precyzyjne i konkretne przyczyny powinny znaleźć się w wypowiedzeniu. To one są rzeczywistym powodem utraty zaufania do pracownika.

Zabezpieczenie prawne przy wręczaniu wypowiedzenia

1. Ewidencja obecności pracownika
   Upewnijmy się, że w dniu wręczania wypowiedzenia pracownik zaewidencjonował swoją obecność w pracy.
   ✅ To może być potwierdzenie na liście obecności, logowanie się w systemie, odbicie karty, pobranie kluczy – cokolwiek, co będzie dowodem, że faktycznie tego dnia podjął pracę.
   Dlaczego to ważne?
   Często pracownicy po wręczeniu wypowiedzenia idą do lekarza po zwolnienie lekarskie. W sądzie mogą argumentować, że wypowiedzenie zostało im wręczone w okresie choroby. Ewidencja pracy jest kluczowym dowodem w takiej sytuacji.

2. Obecność świadka
   Obecność świadka – np. pracownika działu HR – podczas wręczania wypowiedzenia może być niezwykle pomocna.
   📌 Dlaczego? Jeśli pracownik odmówi podpisania dokumentu, świadek potwierdzi przebieg zdarzenia.
3. Notatka służbowa 📜
   Jeśli pracownik odmówi podpisania wypowiedzenia, sporządź notatkę z opisem sytuacji. Niech świadek ją podpisze – to sprawia, że wypowiedzenie pozostaje skuteczne.

Podsumowanie 🎯

Zwalnianie pracownika to trudne zadanie, które wymaga odpowiedniego przygotowania i dbałości o formalności. Dzięki temu proces może przebiec zgodnie z prawem i bez zbędnych komplikacji.

📺 Jeśli podobał Ci się materiał, subskrybuj nasz kanał, aby nie przegapić kolejnych odcinków.

Do zobaczenia! 👋