Czy miałeś kiedyś okazję współpracować z kimś, kto był świetnym specjalistą i jednocześnie toksycznym człowiekiem? Ceniłeś tego pracownika za wiedzę i umiejętności, ale jego zachowanie demotywowało innych pracowników i tworzyło negatywną atmosferę? A może nawet pojawiały się pierwsze skargi na tę osobę?

Jeśli tak, to w tym materiale dowiesz się:

👉 Jak możesz reagować jako lider na takie sytuacje,

👉 co Ci grozi od strony prawa, jeśli nie podejmiesz żadnego działania w tym kierunku.

Zapraszam do kolejnego odcinka Firmy z Głową! 🚀

Odcinek możesz:
– obejrzeć na Youtube klikając w miniaturę powyżej 🎥,
– odsłuchać jako podcast 🎧,
– przeczytać w formie tekstowej poniżej.

Kim jest toksyczny pracownik?

Przede wszystkim jest to osoba, która ma negatywny wpływ na innych współpracowników. Może ich demotywować, podburzać, rozpowiadać plotki lub nawet zachowywać się krzywdząco i agresywnie wobec innych osób.

Wyobraź sobie zatem, że twój pracownik Marek, od 3 miesięcy regularnie stwarza problemy w swoim zespole. Pozostali pracownicy wysyłają mniej lub bardziej otwarte sygnały, że z Markiem nie da się pracować, ponieważ wprowadza nerwową, toksyczną atmosferę. Jako lider zaczynasz się bać o cały zespół, ale z drugiej strony Marek realizuje dobrze swoje obowiązki, obsługuje ważnych klientów i nie tak łatwo byłoby go zastąpić. Zwolnienie Marka z pracy wydaje się odległą konsekwencją, ale mimo wszystko zaczynasz to rozważać.

Co możesz w takim razie zrobić jako lider, żeby poradzić sobie z tą sytuacją i zadbać o innych współpracowników?

👉 Po pierwsze, nie podejmuj pochopnych decyzji.

Pamiętaj, że zwolnienie pracownika to ostateczność i warto zrobić wcześniej kilka kroków. Jeśli ich nie wykonasz, to po prostu tracisz szansę na “uratowanie” człowieka i jednocześnie ryzykujesz pogorszenie jakości pracy tego zespołu. W końcu Marek pilnował swoich tematów, klienci byli zadowoleni i nie trzeba się było martwić o tę część firmy.

Być może właśnie to skłaniało Cię do lekkiego przymykania oczu na płynące od innych pracowników sygnały na temat zachowań Marka. A to jest recepta na narastający kłopot.

👉 Po drugie, reaguj natychmiast.

Jeśli obserwujesz zachowania nieakceptowalne, to reaguj natychmiast i przypomnij pracownikowi zasady współpracy lub jako lider ustal nowe.

Możesz powiedzieć coś takiego:

„Marek, cenię Cię jako fachowca, cieszę się kiedy dowozisz zadania, doceniam Twoją samodzielność i odpowiedzialność. Moje serce rośnie kiedy słyszę dobre słowa na temat Twojej pracy od naszych klientów. To jest kierunek, który chciałbym, żebyś utrzymał. Jednocześnie są zachowania pracowników, które bezwzględnie eliminuję. Przypomnę, że podnoszenie głosu na innych pracowników, obgadywanie ich za plecami czy straszenie, to zachowania absolutnie niedopuszczalne i jeśli je zauważę, to będę stanowczo reagować. Chciałbym, żebyś o tym wiedział, bo pozwoli nam to uniknąć nieprzyjemnych sytuacji w przyszłości.”

👉 Po trzecie, wyraźnie zwróć uwagę.

Jeśli nadal płyną do Ciebie sygnały, że coś z zachowaniem Marka wobec ludzi jest nie tak, to warto się temu przyjrzeć i bardzo wyraźnie zwrócić mu na to uwagę. Pamiętaj jednak, żeby samemu nie przenosić swoich emocji na Marka i staraj się być łagodnym na płaszczyźnie relacyjnej, a stanowczym na płaszczyźnie zadaniowej. Możesz w tym miejscu skorzystać ze schematu informacji zwrotnej i powiedzieć coś takiego:

„Marek, przyglądam się Twoim relacjom z pracownikami i zaobserwowałem, że zwracasz się do nich w sposób, który ja osobiście odbieram jako nieprzyjemny, obraźliwy, a czasem wręcz agresywny. Mówisz np. “że jak się komuś coś nie podoba, to może wypiiiip”. Rozmawialiśmy już o zasadach panujących w naszej firmie i mówiłem co bardzo cenię, a czego nie będę tolerował. Takie zachowania są absolutnie niedopuszczalne. Czuję się fatalnie kiedy słyszę, że mój pracownik, w mojej firmie robi coś takiego.

Mamy fajny zespół z dobrą atmosferą, a Twoje zachowania narażają nas na opinię fatalnego pracodawcy, koszty związane z rotacją rodzą niepotrzebny stres u pracowników i są po ludzku nie do zniesienia. Bardzo proszę, żebyś natychmiast przestał tak się zachowywać, bo w innym wypadku będę zmuszony wyciągnąć wobec Ciebie konsekwencje.”

I tu warto być konsekwentnym. Jeśli sytuacja nie ulegnie zmianie, to jedynym wyjściem jest działanie, do zwolnienia włącznie. Ważne, żeby pracownik wiedział, żeby miał świadomość czym ryzykuje.

👉 Po czwarte, zaoferuj pomoc.

Jeśli cenisz pracownika za jego fachowość, a problemem są wyłącznie jego zachowania wobec innych pracowników, to możesz mu zaproponować pomoc i wsparcie. Część z ludzi ma fatalne wzorce zachowań wyniesione z domu lub innych miejsc pracy. Pomimo tego, że się starają, to czasem nie wiedzą, że robią coś nie tak albo że ranią innego pracownika. Zamiast skreślać człowieka można mu zaoferować pomoc.

Może to wyglądać następująco:

“Marek, widzę, że chcesz dobrze, że praca jest dla Ciebie ważna. Jednocześnie sposób w jaki pracujesz z ludźmi jest nie do zaakceptowania. Proponuję, żebyś pogadał z kimś z zewnątrz, kto jest niezaangażowany w sytuację i poszukał sposobu na to jak dowozić zadania, ale w dobrej atmosferze i z szacunkiem do współpracowników. Firma sfinansuje te działania, bo nam na Tobie zależy i chcemy naprawić sytuację.”

Ważne jest, żeby taki proces miał jasny cel i był monitorowany na bieżąco przez przełożonego, żeby pracownik wiedział, czym ryzykuje jeśli nie zaangażuje się w proces. Moim zdaniem warto ludziom dawać szansę, ale nie warto pracować ciężej nad zmianą ich zachowań, niż oni sami. Innymi słowy, pracownik musi czuć, że to jest jego odpowiedzialność, żeby poprawić relację z zespołem i zmienić swoje zachowania.

👉 Po piąte, wspieraj wszystkich pracowników.

Można, a nawet powinno się zgodnie z przepisami kodeksu pracy, dać jasny sygnał wszystkim pracownikom, że pewne zachowania są niedopuszczalne, że mogą je zgłaszać. A jeśli ktoś potrzebuje wsparcia, mediacji, reakcji przełożonego, to może śmiało przyjść do Ciebie. Pamiętaj, żeby takich sygnałów nie zbywać. Tego typu zgłoszenie wymaga odwagi, ponieważ ludzie obawiają się często, że konsekwencje poniosą oni, a nie ten, który robi coś nie tak. I niestety tak się czasem dzieje. Jeśli jednak dobra atmosfera, szacunek do ludzi, fajne relacje nie są dla Ciebie pustymi sloganami, to wspieraj ludzi i eliminuj niechciane zachowania.

Przeciwdziałanie mobbingowi

Ok, a co w sytuacji gdy ktoś formalnie zgłosi, że Marek stosuje mobbing? Musisz wiedzieć, że każdy pracodawca w Polsce zobowiązany jest do przeciwdziałania mobbingowi. Jednym z ważnych elementów jest stworzenie w firmie Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej, w której wskazana jest m.in. sekwencja działań podejmowanych przez pracodawcę w przypadku formalnego zgłoszenia mobbingu przez pracownika.

Samo zgłoszenie nie przesądza, że mobbing rzeczywiście występuje, ale działania trzeba podjąć, bo w innym przypadku pracodawca naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą.

Jakie to działania? Pracodawca powinien powołać wewnętrzną komisję, która oceni zasadność skargi. Obie strony (Marek i skarżący się pracownik) będą miały możliwość przedstawienia swojego stanowiska przed komisją. Jeśli komisja uzna skargę za zasadną, to wobec oskarżonego o mobbing pracodawca może zastosować sankcje wynikające z Kodeksu pracy. Praca komisji musi być udokumentowana, a dokumenty przechowywane przez okres trzech lat.

Jeśli pracodawca nie posiada Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej, to powinien niezwłocznie ją stworzyć. Powtórzę, jako pracodawca w związku z formalną skargą musisz podjąć działania, bo jeśli tego nie zrobisz i pracownik złoży skargę do sądu pracy, to narazisz się na wypłatę odszkodowania. Więcej szczegółowych informacji na temat wymogów prawnych znajdziesz w dokumencie przygotowanym przez Państwową Inspekcję Pracy.

Toksyczny pracownik w zespole jest wyzwaniem dla szefa i wymaga świadomego działania. Wymaga od lidera koncentracji na tym co ważne, zachowania spokoju, a także przestrzegania Kodeksu Pracy. Warto mieć na uwadze dobro wszystkich zaangażowanych stron i reagować na sytuacje problemowe już po pierwszych sygnałach od pracowników.

Czasami zwolnienie pracownika będzie jedynym słusznym wyjściem, dlatego obejrzyj koniecznie mój poprzedni film, w którym mówię jak to zrobić po ludzku.

Daj znać z jakimi problemami Ty się mierzysz jako lider, a ja postaram się Ci pomóc.

Nie zapomnij też zasubskrybować naszego kanału!

Dzięki!

Rafał