Pracownicy czasem robią coś takiego, co podnosi szefowi ciśnienie na tyle, że jedyne co przychodzi mu do głowy, to przykładne ukaranie, najlepiej tak, żeby inni pracownicy to widzieli.

Tylko czy karanie pracowników ma sens? 🔍

Jeśli tak, to kiedy i w jaki sposób to robić? 🔍

Tego dowiesz się z kolejnego odcinka Firmy z Głową! 🚀

Zapraszam do oglądania!

Odcinek możesz:
– obejrzeć na Youtube klikając w miniaturę powyżej 🎥,
– odsłuchać w formie podcastu na Spotify. 🎧
– przeczytać w formie tekstowej poniżej.

Wyciąganie konsekwencji wobec pracowników w postaci kary powinno być ostatecznością. Z tej szefowskiej interwencji można skorzystać jeśli wszystkie poprzednie zawiodły. Pamiętaj, że nieważne jak bardzo będziesz się starał, to istnieje duże ryzyko, że pracownik odbierze to jako krzywdę, którą mu wyrządzasz.

Niestety tak już jako ludzie mamy, że po otrzymaniu mandatu otrzymanym za przekroczenie prędkości powiemy coś w rodzaju: “Co za nieroby, nie mają nic innego do roboty, tylko czepiać się porządnych ludzi!”, a nie: “No tak no, jechałem za szybko. Należało mi się.”

Dlatego, zanim przejdziesz do karania pracownika, upewnij się, że zrobiłeś/zrobiłaś wszystko, co w Twojej mocy, żeby do tego nie doszło.

Jak to zrobić?

Najlepiej zadać sobie kilka pytań i odpowiadając na nie TAK lub NIE, przechodzić dalej lub interweniować w inny sposób.

A jakie to pytania?

Po pierwsze, czy pracownik jest świadomy, że złamał jakąś obowiązującą zasadę? Innymi słowy, czy jesteś pewny, że pracownik wie, że nie ma Twojej zgody na takie zachowania?

To ważne, bo jeśli jest to coś, co ciebie wkurza, ale nigdy z pracownikami o tym nie rozmawiałeś, to skąd mają wiedzieć, żeby tego nie robić?

Jeśli odpowiedź brzmi NIE, to nie karaj pracownika, tylko przekaż mu zasadę i poinformuj, że będziesz reagował na jej łamanie, łącznie z wyciąganiem konsekwencji.

💬 Szef:

Jurek, nie rozmawialiśmy o tym, a to dla mnie ważna kwestia. Odpowiadam przed zarządem za bezpieczeństwo na terenie zakładu. Widziałem, że rozmawiałeś przy maszynie przez telefon. Chciałbym Ci przekazać, że jest to zabronione. Telefonu możesz używać wyłącznie na przerwie. Mogłeś o tym nie wiedzieć, dlatego informuję Cię, że to jest coś, na co bardzo zwracam uwagę i będę reagował, jeśli to się powtórzy.

Jeśli odpowiedź brzmi TAK – “Tak, pracownik wie, że tego robić nie wolno, bo już o tym rozmawialiśmy” – to zadaj sobie drugie pytanie.

Czy pracownik otrzymał od Ciebie przynajmniej raz informację zwrotną na temat swojego zachowania? Czy usłyszał wyraźnie, że widzisz co robi, że Cię to wkurza, złości i że oczekujesz zmiany jego zachowania?

Jeśli odpowiedź brzmi NIE, to właśnie coś takiego pracownik powinien usłyszeć.

💬 Szef:

Jurek, rozmawialiśmy kiedy przyjmowałem Cię do pracy, że nie wolno używać telefonu przy maszynie. Są od tego przerwy. W tym tygodniu dwa razy widziałem jak robisz coś na telefonie. Bardzo mi się to nie podoba, bo łamiesz ustaloną zasadę, a inni pracownicy patrzą i za chwilę kolejni zaczną robić to samo. Bardzo proszę, żebyś przestał.

Jeśli odpowiedź brzmi TAK, i etap udzielania informacji zwrotnej jest już za tobą, to możesz przejść do kolejnego kroku, czyli rozmowy o powtarzającym się problemie.

Tym razem rozmowa nie będzie już o używaniu telefonu, ale o tym, że pracownik nie szanuje zasad i ich nie przestrzega. Nie szanuje też ustaleń z szefem. Podczas takiej rozmowy ważne jest, żeby poszukać źródła takiego zachowania, bo być może to nie jest zła wola pracownika, ale obiektywne okoliczności, które zmuszają go niejako do łamania zasady. Np. awaryjna sytuacja – żona lub dziecko w szpitalu, spóźniająca się dostawa – kontakt z kierowcą.

💬 Szef:

Jurek, co się dzieje? Rozmawialiśmy już dwa razy o tym, że korzystanie z telefonu przy maszynie jest zabronione, a dzisiaj po raz kolejny widzę to samo! Jestem zły, bo zaczynam myśleć, że robisz to specjalnie, żeby mnie wkurzyć. Powiedz o co chodzi? Z czego to wynika? Może jest jakaś przyczyna Twojego zachowania?

Jeśli okaże się, że takiej sensownej przyczyny nie ma, a jest wyłącznie zła wola pracownika, to warto zadać sobie pytanie numer trzy.

Czy zapowiedziałeś wyciągnięcie konsekwencji wobec pracownika?

Jeśli odpowiedź brzmi NIE, to powtórz rozmowę o problemie z punktu numer dwa i na końcu tej rozmowy poinformuj pracownika, że kolejnym razem nie będzie z Twojej strony gadania, a konkretne działania. Będziesz wyciągał konsekwencje i nie zawahasz się ukarać pracownika.

Jeśli odpowiedź brzmi TAK i zapowiedziałeś konsekwencje, to dopiero teraz możesz z czystym sumieniem je wyciągnąć, czyli ukarać pracownika.

💬 Szef:

Jurek, rozmawialiśmy na temat telefonu i używania go przy maszynie trzy razy. Zapewniałeś mnie, że to się już nie powtórzy. Dzisiaj widzę to po raz czwarty. Zapowiadałem, że jak to się powtórzy, to będę przechodził do konkretnych działań. Nie pozostawiasz mi innego wyjścia jak skorzystać z prawa do wyciągnięcia konsekwencji. Postanowiłem, że przez tydzień będziesz pracował na nocnej zmianie przy rozładowywaniu dostaw. Mam nadzieję, że da Ci to wyraźny sygnał, że nie odpuszczę.

Mimo wszystko pamiętaj jeszcze o kilku zasadach!

📌 Po pierwsze, udzielaj krytycznych uwag i karaj na osobności, chyba że świadek wymagany jest przez prawo pracy.

📌 Po drugie, wyciągaj konsekwencje za zachowania, na które pracownik ma wpływ. Nie karaj ludzi za to co jest poza ich obszarem wpływu i kontroli. np. za to, że nie zrealizowali planu, kiedy spóźniła się dostawa.

📌 Po trzecie, o czym już mówiłem, zanim wyciągniesz konsekwencje, zapowiedz je.

📌 Po czwarte, stosuj sankcje adekwatnie do sytuacji. Nie karaj pracownika utratą premii za 5-minutowe spóźnienie.

📌 Po piąte, nasilaj kary. Zaczynaj od małych, nieformalnych i zwiększaj natężenie. To pokazuje determinację szefa i daje szansę na zmianę zachowania pracownika.

📌 Po szóste, bądź cierpliwy, bo zmiana niepożądanego zachowania wymaga czasu.

I na koniec taki cytat legendarnego trenera NBA Phila Jacksona, który bardzo mi pasuje do roli menadżera.

„Pamiętaj, że trenowanie wiąże się nie tylko z zabawą i meczami. Czasami, niezależnie od tego, jak miłym jesteś kolesiem, musisz zachować się jak dupek. Nie możesz być trenerem, jeśli zależy Ci na tym, żeby wszyscy Cię lubili.”

Wystarczy zamienić słowo trener na menadżer.

Mam nadzieję, że masz już jasność czy można karać pracowników i jak to robić z głową.

Pamiętaj, żeby dać łapkę w górę i zasubskrybować nasz kanał, żeby nie umknęły Ci kolejne wartościowe treści!

A jakie są Twoje doświadczenia w tym temacie? 

Jeśli chcesz się nimi podzielić lub w Twojej szefowskiej roli zdarzają się trudności, z którymi nie wiesz jak sobie poradzić, to napisz do mnie na rafal@besmarter.pl, a ja postaram się Ci pomóc.

Dzięki!

Rafał