Wyobraź sobie, że przychodzisz rano do pracy i dowiadujesz się, że wczoraj twój klient przyjechał do firmy i zrobił awanturę, bo nie dostał ostatniego zamówienia. Na szczęście twój pracownik, Jurek, jakoś go uspokoił i osobiście dostarczył mu zamówienie.

Postanawiasz więc go pochwalić i mu podziękować:

💬  Jurek, bardzo dziękuję za to, że wczoraj naprawiłeś tę sytuację z klientem. Bardzo doceniam to, co zrobiłeś, i dziękuję!

A Jurek, zamiast się ucieszyć, głupio się uśmiecha i odpowiada:

💬  Szefie! Za dziękuję to się nie pracuje! 😁

Być może spotkałeś się lub spotkałaś się z podobną sytuacją.

Często wtedy jako pierwsza pojawia się myśl: może jednak lepiej nie przesadzać z tym docenianiem i dziękowaniem, bo jedyne, co zyskuję, to roszczeniowa postawa pracowników?

To jak to jest – doceniać pracowników, czy nie? 🔍

Chwalić i dziękować, czy nie? 🔍

Kiedy i jak to robić? 🔍

W tym filmie odpowiem na te pytania, korzystając z badań i koncepcji z zakresu psychologii. Zapraszam do oglądania kolejnego odcinka Firmy z Głową! 🚀

Odcinek możesz:
– obejrzeć na Youtube klikając w miniaturę powyżej 🎥,
– odsłuchać w formie podcastu na Spotify. 🎧
– przeczytać w formie tekstowej poniżej.

W słowniku PWN doceniać oznacza „uznać wartość, znaczenie czegoś, pozytywnie ocenić kogoś, coś”. Takie docenienie i uznanie może przyjąć formę warunkową – doceniam, że zrobiłeś to i to – lub bezwarunkową – lubię z Tobą pracować. Wydawałoby się zatem, że z jednej strony powinniśmy być zadowoleni, słysząc słowa uznania od ludzi w naszym otoczeniu, i powinno nam się dość łatwo takie słowa wypowiadać. Rzeczywistość nie wygląda jednak tak różowo. Częściej słyszymy słowa krytyki niż uznania. Częściej słyszymy „ten slajd jest do kitu” niż „ta prezentacja jest naprawdę fajna, wystarczy kilka mikro poprawek, żeby to była petarda”.

Jak to mówi mój ulubiony mnich buddyjski Ajahn Brahm – dostrzegamy 2 krzywo położone cegły w murze, który ma 998 położonych równo.

Dlaczego tak się dzieje? Opowiem Wam o dwóch powodach, dla których mamy kłopot z docenianiem.

Po pierwsze, większość z nas przeszła klasyczną edukację, która opiera się na tym, że nauczyciel wyłapuje i podkreśla błędy.

💬 Nauczyciel: Dwója Ignasiak, cztery ortografy!

💬 Rafał: No jasne, a te 996 słów bez błędu, to co?

Kiedy ja chodziłem do szkoły, to nauczyciel używał do tego czerwonego długopisu lub pióra. Innymi słowy, przez wiele lat uczeni jesteśmy wyszukiwania pomyłek, błędów i potknięć. Mało który uczeń słyszy, że mylić się jest naturalnym elementem procesu uczenia. Innymi słowy, jesteśmy systemowo zaprogramowani do zwracania uwagi na błędy.

Nazywam to „klątwą czerwonego długopisu”.

Nie jest łatwo oderwać się od patrzenia na rzeczywistość przez pryzmat błędów i niedociągnięć. Nasze mózgi są tak zaprogramowane przez naturę, żeby wyłapywać to, co się różni, to, co jest inne, ponieważ dzięki temu łatwiej nam wyłapać sygnały zagrożenia. I nie ma nic złego w poprawianiu błędów i robieniu lepszych rzeczy. Problemem jest koncentracja wyłącznie na tym.

Potrzebujemy bardziej słyszeć coś w rodzaju:

💬 Scenariusz tego filmu jest bardzo dobry, popracuj trochę nad Jurkiem, bo mógłby być bardziej śmieszny.

Drugim powodem unikania doceniania jest to, że doświadczamy zjawiska tak zwanego „powrotu do średniej”.

💬  Szef: Kowalski!!!! COOOOTOOO BYYYŁŁŁŁOOO? Jak tylko spuszczę cię na 10 minut z oczu, to od razu coś wywiniesz. Bez dobrego opierdzielu nie potrafisz funkcjonować!

To, moim zdaniem, najczęstsza reakcja liderów, menedżerów, tuż po bardzo słabym wykonaniu zadania przez pracownika.

Jednocześnie jest ona nieskuteczna, a nawet przeciwskuteczna.

Dlaczego?

Ponieważ zjawisko powrotu do średniej mówi o tym, że po skrajnie wysokim lub skrajnie niskim wykonaniu jakiegoś zadania przez człowieka, kolejne wykonanie prawdopodobnie wróci w okolice jego średniego poziomu wykonania.

Wydaje się to dosyć oczywiste, bo w naszym otoczeniu raczej niewiele jest osób, które robią coś ciągle fatalnie albo ciągle wybitnie.

Powrót do średniej opisał Daniel Kahneman, który zwrócił na nie uwagę, kiedy spotkał się z grupą instruktorów lotnictwa, którzy byli przekonani, że tylko ich ostra reakcja, kiedy pilot wykona źle ewolucję, powoduje poprawę w kolejnym podejściu.

Kiedy natomiast chwalą i doceniają pilotów za bardzo dobrze wykonaną ewolucję, to oni kolejną wykonują znacznie gorzej. Innymi słowy, byli przekonani, że reprymenda pomaga, a docenianie i chwalenie przeszkadza.

Kahneman zdawał sobie sprawę, że jest to zjawisko statystyczne, a instruktorzy ulegają złudzeniu, błędowi poznawczemu.

Nawet gdyby instruktorzy nie zareagowali ostrą reprymendą, to i tak piloci w kolejnym podejściu wykonaliby ewolucję lepiej, bliżej lub powyżej średniej.

Jest to złudzenie szczególnie istotne, kiedy rozważamy docenianie pracowników.

Jeśli menedżer pochwali, doceni, nagrodzi pracownika, a jakość kolejnego zadania lub wynik pogorszy się, to nie jest to efekt pochwały, tylko właśnie zjawisko statystyczne.

Jeżeli weźmiemy 100 powtórzeń jakiegoś zadania, to jakość wykonania w większości ułoży się wokół średniej, a tylko kilka procent będzie wybitnie dobrych lub wybitnie słabych.

Jednocześnie lider/liderka może wyciągnąć błędny wniosek, że jest tu związek przyczynowo-skutkowy – pochwała skutkuje pogorszeniem i przez to przestaje chwalić, doceniać, nagradzać swoich pracowników.

Tak na marginesie, Daniel Kahneman opisał zjawisko powrotu do średniej w książce „Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym.” Kahneman, psycholog, który dostał Nagrodę Nobla z ekonomii, opisał i wyjaśnił wiele zachowań, które są nieracjonalne z punktu widzenia ekonomisty, a jednocześnie powszechne w ludzkich zachowaniach. Dlatego gorąco zachęcam Cię do uważnego przeczytania tej książki.

Mając świadomość, że takie myślenie jest błędne, warto mu nie ulegać i działać niejako wbrew intuicji.

Dlaczego? Podam Ci trzy powody.

Po pierwsze, słowa uznania, docenianie wkładanego wysiłku powoduje, że ludzie się rozwijają, a ich średni poziom wykonania rośnie. Innymi słowy, lepiej reagować i doceniać na górce, niż karać i strofować w dołku.

Szukaj więc okazji do doceniania i chwal za nawet drobne osiągnięcia i sukcesy. Szczególny nacisk połóż na wysiłki, bo wynik jest często zależny od okoliczności, na które pracownik nie ma wpływu. Ale jaki włoży wysiłek w realizację zadania? Na to ma ogromny wpływ.

Po drugie, docenianie wpływa pozytywnie na motywację wewnętrzną pracowników. Przedstawiona przez Richarda Ryana i Edwarda Deciego teoria autodeterminacji wskazuje, że ludzie są z natury aktywni i chętni do działania. Taka naturalna chęć do działania wzmacniana jest poprzez zaspokojenie trzech potrzeb: potrzeby autonomii, potrzeby kompetencji i potrzeby przynależności społecznej. Docenianie wpływa na zaspokajanie każdej z tych potrzeb. Szczególnie ważna w kontekście motywacji jest potrzeba przynależności społecznej. Większość z nas preferuje środowisko, w którym czuje wsparcie, w którym może liczyć na to, że jest zauważana i doceniana. Takie środowisko dodaje nam skrzydeł.

Pracownicy, którzy czują się doceniani, mają większe poczucie przynależności do swojego zespołu i firmy, co prowadzi do zwiększenia zaangażowania i lojalności.

Dlatego zauważaj swoich pracowników i doceniaj to, że po prostu są, że wkładają wysiłek w pracę, że wspierają Ciebie i zespół w osiąganiu celu.

Po trzecie, docenianie pozytywnie wpływa na satysfakcję z pracy.

Jednym z najważniejszych czynników wpływających na satysfakcję z pracy jest uczucie, że praca, którą wykonujemy, ma znaczenie i sens, a to uczucie jest wzmacniane poprzez docenianie i uznanie ze strony menedżera. Szczególnie teraz, kiedy wielu z nas pracuje zdalnie i nie ma kontaktu ze współpracownikami. Dobre słowo i nadanie znaczenia wykonanej pracy ma ogromną wartość dla pracowników.

Dlatego dziękuj za wykonaną pracę, mów, że to ważne, że możesz liczyć na pracownika, mów, że się cieszysz, że z Tobą pracuje, mów, że dzięki niemu jest Ci łatwiej dowozić cele zespołu.

No dobrze, ale jeśli do tej pory tego nie robiłeś, nie robiłaś, to kiedy zacząć?

Kiedy jest najlepszy czas na docenianie pracowników?

Stare wschodnie powiedzenie mówi, że najlepszy moment na posadzenie drzewa był 20 lat temu. Kolejny dobry moment jest teraz.

Inne mówi, że najważniejsza osoba na świecie to ta, z którą właśnie rozmawiasz. W ten nieco filozoficzny sposób chcę Cię zachęcić do tego, żeby wykorzystywać każdy moment i doceniać ludzi na bieżąco.

Można oczywiście wykorzystać różne spotkania, podsumowania i okresowe oceny wynikające ze standardu pracy w firmie, jednocześnie ja zachęcam gorąco, żeby robić to codziennie przy każdej nadarzającej się okazji.

Takie codzienne wzmocnienia dają dobrą bazę do rozmowy z pracownikiem nawet na trudny temat.

Zresztą sami pomyślcie … jak byście zinterpretowali pochwałę od szefa, której udzielił raz w roku przy okazji rozmowy podsumowującej, a jak byście to odebrali, gdyby robił to naturalnie, często i przy różnych okazjach?

Czy można jednak z docenianiem przesadzić?

Czy można przechwalić?

Moim zdaniem nie, pod jednym wszakże warunkiem.

Pod warunkiem, że to, co mówisz, jest prawdziwe i nie jest manipulacją.

Jeśli pracownik poczuje, że nawijasz mu makaron na uszy, jeśli poczuje, że Twoje „dziękuję, doceniam” jest wyuczoną formułką, to jest duże prawdopodobieństwo, że poczuje się manipulowany.

Podsumowując.

Czy docenianie pracowników ma sens?

Tak, ma ogromny sens.

Po pierwsze, dzięki temu unikamy „klątwy czerwonego długopisu” i ciągłego wytykania błędów naszym ludziom.

Po drugie, wiedząc, że istnieje efekt powrotu do średniej, możemy mu przeciwdziałać.

Po trzecie, dzięki docenianiu ludzie się rozwijają i rośnie ich wewnętrzna motywacja do działania.

Po czwarte, docenianie wpływa pozytywnie na satysfakcję z pracy.

Po piąte, docenianie nic nie kosztuje. To najtańszy sposób wpływania na zaangażowanie Twojego zespołu.

Jeśli ten materiał jest dla Ciebie interesujący i wartościowy, to nie zapomnij docenić naszej pracy :-)

Daj łapkę w górę i zasubskrybuj nasz kanał, żeby nie pominąć kolejnych odcinków.

Dzięki za oglądanie!

Dobrego!

Cześć!